Tradicionalmente formado por homens brancos, o setor de mineração avança, aos poucos, na agenda social para se tornar mais diverso e inclusivo. Um levantamento feito pela organização Women in Mining Brasil no ano passado revelou que 97% das empresas já têm, formal ou informalmente, um programa de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). No entanto, de 2022 para 2023, a proporção de mulheres para homens entre os funcionários ficou estagnada, e as demissões femininas cresceram de 16% para 32% do total de desligamentos. Na alta gerência, elas representam somente 24%.
— O quadro vem melhorando, mas é preciso mais intencionalidade para que as coisas aconteçam. Não adianta aumentar a quantidade de pessoas de um grupo específico no corpo funcional se elas não forem realmente incluídas. É preciso criar um ambiente para que se sintam seguras — ressalta a CEO da CKZ Diversidade, Cris Kerr, que há 16 anos oferece consultoria no tema de inclusão, inclusive para mineradoras.
Na Alcoa Brasil, que opera minas de bauxita, 85% das contratações são de mulheres, pretos, pardos, pessoas LGBTQIA+ e pessoas com deficiência (PCDs). Em 2023, 76% dos colaboradores eram indivíduos pertencentes a pelo menos a um desses grupos. Os números são resultado de um trabalho de diversidade e inclusão de longo prazo. Há 20 anos, a empresa criou a Rede de Mulheres da Alcoa, formado por funcionárias que pautam a inclusão feminina na organização, ajudando a liderança a construir ações afirmativas, acompanhando metas e influenciando positivamente as áreas de negócio.
Depois, surgiram grupos com a mesma função focados no público LGBTQIA+, na inclusão étnico-racial e em PCDs.
Segundo o gerente Regional de Diversidade, Equidade e Inclusão da Alcoa Brasil, Gabriel Wagner, entre as medidas da companhia para alcançar os objetivos de DEI estão recrutamentos afirmativos, programas de desenvolvimento de carreira para funcionários de grupos minorizados, cursos de capacitação profissional desses públicos em parceria com instituições de ensino e campanhas internas de conscientização.
— Ambientes diversos e equitativos aumentam a inovação dos processos, o que tem impacto na estratégia do negócio. As pessoas querem trabalhar em ambientes seguros e acolhedores, para que elas possam entregar seu melhor — afirma Wagner.
No mesmo caminho, a Anglo American, cuja presidência no Brasil é ocupada por uma mulher, trabalha com cinco grupos de afinidade que cuidam de temas de DEI — gênero, LGBTQIA+, raça e etnia, gerações e pessoas com deficiência — e contribuem para o planejamento de metas.
Uma delas é atingir 40% de representatividade feminina em posições de diretoria, gerência executiva, gerência e consultoria até 2030. A companhia tem ainda um canal de denúncia para ações que estejam descumprindo as políticas de diversidade e inclusão.
— Precisamos tornar o setor mineral mais atrativo para as gerações atuais e futuras de mulheres e aumentar as oportunidades de inclusão para demais grupos. Pesquisas recentes apontam ganhos para as corporações em inovação, colaboração, liderança, saúde mental e retenção de talentos, o que resulta em uma melhor performance operacional e financeira — diz a diretora de Pessoas e Organização da Anglo American no Brasil, Sara Murssa.