Por muito tempo, a progressão de carreira funcionou como uma escada bem sinalizada. Você entrava júnior, aprendia com quem estava acima, acumulava repertório e subia. Essa escada está rachando.
Elena Verna, referência global em crescimento de carreira, escreveu recentemente em seu Substack sobre o surgimento do que chama de “High-Impact Individual Contributor”: o profissional sênior que, com inteligência artificial, entrega sozinho o que antes demandava times inteiros. A ideia é sedutora e vem ganhando força nas empresas do Vale do Silício.
O modelo corporativo sempre funcionou como sistema de formação. O analista que começava rodando relatórios aprendia a ler dados, identificar padrões e questionar hipóteses. Esse aprendizado não estava em nenhuma descrição de vaga de trabalho. Estava no atrito cotidiano, nas correções do sênior, na reunião em que o gerente pensava em voz alta e o analista ouvia.
Era um sistema imperfeito, cheio de desperdício e burocracia. Mas produzia algo que estamos prestes a perder: profissionais formados pela prática.
A chegada das IAs atinge exatamente a camada que o sistema universitário forma com mais volume: analistas, especialistas e coordenadores. No lugar deles, um profissional experiente, com domínio dessas ferramentas, dá conta do recado.
No modelo vigente até então, um diretor precisava do resultado da equipe para justificar seu pacote de remuneração. Mas essa lógica está sendo desmontada. Um profissional sênior que opera sozinho, eliminando custos de estrutura e de tempo no processo, vale mais para a empresa do que um líder com equipe. O custo total é menor. A velocidade de entrega é maior.
Isso cria uma nova categoria de negociação salarial. O profissional que demonstra entregas mensuráveis feitas com autonomia e sem estrutura de time tem argumentos concretos para negociar uma remuneração maior do que recebia como gestor. Para as empresas, a conta fecha. Para o profissional certo, esse é o melhor cenário de carreira possível.
O dilema que ninguém vê
O problema é que esse profissional não nasceu sênior. Ele passou anos fazendo exatamente o que a IA agora automatiza. Foi por fazer essas tarefas que desenvolveu o julgamento para saber onde a análise está errada e quando o dado da IA não faz sentido.
Se as empresas pararem de contratar analistas porque um sênior com IA cobre essa demanda, colherão os frutos nos próximos anos. É uma dívida de formação que o mercado está contraindo sem perceber.
As ferramentas nunca foram tão poderosas. Um recém-formado com disposição aprende e produz trabalhos num nível que antes levaria anos para alcançar. Mas as vagas de entrada estão encolhendo. O paradoxo é cruel, porque a IA exige profissionais com mais maturidade para ser bem utilizada e, ao mesmo tempo, reduz as oportunidades nas quais essa maturidade seria desenvolvida.
Segundo o Censo da Educação Superior do INEP, negócios, administração e direito concentram o maior volume de matrículas do ensino superior brasileiro, com 2,74 milhões de estudantes ativos. A maior parte vai buscar exatamente as posições mais afetadas pela automação. Imagine quão reduzidas serão as oportunidades que esses profissionais estarão disputando.
Mas os números da Gartner jogam água fria na narrativa de que demitir em nome da IA é uma estratégia inteligente. Em uma pesquisa com 350 grandes empresas globais divulgada em maio de 2026, a consultoria constatou que 80% delas reduziram quadros em função de automação inteligente — mas os cortes não tiveram nenhuma correlação com retorno financeiro maior. Empresas que demitiram mais não performaram melhor.
Em paralelo, um segundo levantamento da Gartner, realizado com mais de 300 líderes de atendimento ao cliente, projeta que metade das empresas que atribuíram demissões à IA vai recontratar pessoas para funções equivalentes até 2027. A IA, diz a consultoria, simplesmente não tem maturidade suficiente para substituir o julgamento humano em situações críticas.
Celebrar o profissional de alto impacto é legítimo. Ele terá mais autonomia, mais entrega e melhor remuneração do que recebia pela gestão de equipes. Mas comemorar sem se perguntar o que acontece com quem está chegando agora é uma forma conveniente de não enxergar o problema inteiro.
*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
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