O mercado acreditou por muito tempo que bons profissionais eram aqueles com formação sólida, experiência relevante e domínio técnico acima da média. O problema é que as empresas começaram a perceber uma contradição desconfortável dentro das próprias equipes: pessoas extremamente qualificadas estavam sendo desligadas poucos meses depois da contratação.
A explicação nem sempre aparecia nos indicadores tradicionais de performance. Em muitos casos, o problema estava em fatores mais difíceis de medir: dificuldade de adaptação, incompatibilidade com o ritmo da empresa, baixa colaboração, resistência a feedbacks ou desalinhamento cultural. O conhecimento técnico permanecia intacto. O encaixe humano, não.
O dado mais recente do 6º Observatório de Carreiras e Mercado da PUCPR ajuda a dimensionar essa mudança: 50% das demissões realizadas em 2024 aconteceram por questões comportamentais, não técnicas. O número ajuda a explicar por que empresas passaram a investir em ferramentas de análise preditiva, perfil comportamental e mapeamento de aderência cultural durante processos seletivos.
A mudança acontece porque o ambiente corporativo também mudou. Equipes mais enxutas, pressão constante por resultados, trabalho híbrido e transformações frequentes exigem muito mais do que conhecimento técnico. Em muitos contextos, a forma como uma pessoa colabora, aprende, se comunica e reage a mudanças têm impacto tão grande quanto sua capacidade de executar tarefas.
Para Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé, o mercado evoluiu bastante na avaliação de competências técnicas, mas ainda encontra dificuldades para prever o encaixe de um profissional dentro da realidade de cada empresa.
“As empresas evoluíram muito na validação de competências técnicas, mas ainda apresentam dificuldades para prever o nível de aderência à cultura, à liderança, ao ritmo e ao modelo de relacionamento interno”, afirma.
Segundo a executiva, muitos desligamentos ocorrem por incompatibilidade entre expectativa e contexto. “Às vezes o profissional é ótimo, mas não para aquele contexto específico. O descompasso entre o que se espera e o que se vive no cotidiano corporativo aumenta significativamente o risco de ruptura”, diz.
Esse cenário também explica o crescimento do interesse por ferramentas de análise comportamental e inteligência preditiva durante o recrutamento. O objetivo não é encontrar candidatos perfeitos, mas aumentar a capacidade de identificar fatores que podem influenciar adaptação, permanência e desempenho ao longo do tempo.
Existe também uma pressão financeira por trás desse movimento. Com turnover elevado custando cada vez mais caro para as empresas, retenção deixou de ser apenas pauta de cultura organizacional e passou a ser discussão operacional. Contratar alguém que sai poucos meses depois gera impacto direto sobre produtividade, moral da equipe e capacidade de execução.
Ao mesmo tempo, especialistas alertam para um cuidado importante: avaliar comportamento não significa buscar profissionais iguais. O desafio das empresas está em encontrar compatibilidade sem transformar cultura organizacional em um filtro que reduz diversidade de pensamento, repertório e inovação.
“O mercado talvez esteja descobrindo algo que demorou décadas para admitir: competências técnicas são essenciais, mas a retenção e desenvolvimento dos talentos dependem também de fatores comportamentais, relacionais e culturais que nem sempre aparecem no currículo”, conclui a executiva.